Et kikk i bakspeilet på vei framover

Det blåser i Misjonssambandet. Det er ikke første gang. Også tidligere diskuterte vi «så busta føyk», men da konklusjonen var trukket, ga man hverandre hånden på fellesskap og så framover. Dit bør vi ta sikte på å komme nå også.

Samtidig kan det være klokt med et gløtt i bakspeilet. Alt kan ikke sammenlignes med fortiden. De siste ukers begivenheter representerer noe helt nytt i organisasjonens 131-årige historie. Konfliktbildet har aldri før vært så komplisert og «personifisert» at generalsekretæren måtte forlate sin stilling.

Vi skal ikke gå inn i konfliktens mange ingredienser. Personalsaker er krevende temaer i det offentlige rom. De berørte skal tas hensyn til, og utenforstående kjenner ikke helheten. Med et gløtt i bakspeilet må vi likevel spørre: Hvor gikk det galt? Noe må ha gått galt underveis, ikke bare én gang, men flere ganger. Om vi ikke vet alt, vet vi noe.

Hva ligger bak Raymond Bjulands svar?

I 2010 meldte generalsekretær Ola Tulluan sin avgang. Ny leder skulle velges. Hovedstyret ble splittet på midten. En maktet ikke å finne en omforent løsning, men valgte å votere over to, blant sikkert flere, aktuelle kandidater. Øyvind Åsland ble valgt med fire mot tre stemmer. Mindretallet krevde så å få sine stemmer protokollført.

Dette ble deretter kjent for offentligheten. Styremedlemmenes preferanser kan ha handlet om ulik profil på de to kandidatene. Om bekymringsmeldinger fra misjonærmiljøer fra Åslands tid som regionleder og avdelingsleder i det hele tatt ble vurdert, er ikke godt å vite. Men situasjonen var utvilsomt anspent.

Åsland fikk dermed en uheldig inngang på sin generalsekretærperiode. Enhver leder fortjener å oppleve full tillit for å gå inn i en stilling. I hvert fall en «Uriaspost» som denne. Den opplevelsen kan Åsland neppe ha fått. Det ble ingen pangstart for ham.

Så er tiden gått. Generalsekretæren begynte sitt arbeid og etablerte sin egen ledergruppe. I de drøyt ti årene som er gått, er det kommet atskillige kritiske tilbakemeldinger på beslutningsprosessene, strategiarbeidet og personalarbeidet i organisasjonen. Hva personalarbeidet angår, har ikke kritikken først og fremst gått på rutinene, for de er blitt gradvis forbedret over tid, men på måten en rekke personer hevder de har opplevd å bli møtt på. Her er nok ingen røyk uten ild.

Dette må tas på alvor. Å gå i kontinuerlig offentlig selvforsvar eller å si at alt er på stell, når mange opplever det annerledes, er nytteløst. Her dreier det seg ikke bare om hva som måtte være fakta, men om folks følelser og erfaringer. De mange som har hatt det godt i NLM, må faktisk tåle å høre at noen åpenbart har hatt det vondt. De siste års mediedebatt er uttrykk for mye smerte som en ikke bare kan lukke ørene til.

Ola Grytten om NLM: – Nesten utrolig at lederne går ut sånn

Spenningene er neppe helt nye. De har nok ligget latente i flere år, men har eskalert de siste to årene. Frontene mellom ledelsen og varslere, og andre «bekymrede», har vært steile.

I de siste dagene har en ny, viktig, og lenge taus, røst kommet på banen – hovedstyret. Hovedstyret er fotfolkets folkevalgte representanter, som på misjonsfolkets vegne, har rett og plikt til å våke over misjonsfellesskapets ve og vel. Når hovedstyret tar grep, er det på vegne av «eierne». Generalsekretæren og hans ledergruppe «eier» ikke NLM. De sitter i sine stillinger så lenge hovedstyret har tillit til dem, på samme måte som hovedstyrets medlemmer ved valg og gjenvalg er avhengig av generalforsamlingens tillit. Det er viktig å understreke denne ansvarsfordelingen.

Når Åsland nå går av, er det fordi hovedstyret etter «en helhetlig vurdering» tydeligvis konkluderer med å ikke (lenger) ha tilstrekkelig tillit til ham og hans evne til å skape ro og framdrift i organisasjonen. Vedtaket må derfor respekteres, både av hovedstyres mindretall, misjonsfolket, generalsekretæren og hans stab. Omkamper fører ikke fram. De skaper støy.

Når nå hovedstyret griper inn, skjer det samme som i 2010. Som ved Åslands ansettelse, velger hovedstyrets mindretall også denne gangen å markere dissens. Dette gir uheldige signaler, selv om styrets vedtak likevel er gyldig og bærekraftig.

Sakens alternativer framsto nokså klare. Om en leder ikke lenger har tillit, står en overfor to valg: Enten at lederen innser at han mangler tillit og selv trekker seg. Eller at arbeidsgiver avskjediger lederen eller framforhandler en sluttavtale med ham. Alt tyder på at Åsland selv ikke har vurdert første alternativ, men at det var hovedstyret som tok de første skritt til en «avtale» som begge parter til slutt godkjente.

Noen har i ettertid etterlyst mer informasjon om det som er skjedd. Det kan en ha forståelse for. Samtidig har begge parter sluttet seg til taushetsklausulen i avtalen, også Åsland. Hvem som er mest tjent med begrenset informasjon, er ikke godt å vite. Hovedstyrets formann sa i alle fall til Ptro i et intervju at «det ikke er et ønske fra hovedstyret å være tause i denne saken».

Uroen er symptom på at vi har et problem

Ingen kjenner helheten. Ingen vet heller hvilke økonomiske rammer en slik sluttavtale innebærer, og vil heller aldri få vite det.

Det organisasjonens venner derimot burde få vite, er hvilke summer både ledelsen og hovedstyret har brukt på advokatutgifter de siste årene. Konflikter koster. Ikke bare menneskelige krefter, men også ressurser i form av økonomi, tid, negativ oppmerksomhet og svekket omdømme. Akkurat det bør misjonsfolket få informasjon om.

Hva er så forskjellen på flertallets og mindretallets ståsted? Ved første øyekast får man inntrykk av at det kun handler om «timing»; det vil si om generalsekretærens avskjed burde skje nå eller etter generalforsamlingen. Det vet vi lite om. Offentligheten sitter heller ikke med konkret informasjon om hvorvidt Åsland faktisk hadde planer om å trekke seg etter generalforsamlingen. Det er uansett neppe avgjørende.

Det som er avgjørende, er om mindretallet hadde et annet syn enn flertallet på alvoret i situasjonen og behovet for oppgjør. Om så var, ville en utsettelse av avgjørelsen tilslørt hele konfliktbildet og forlenget konflikten. Om Åsland hadde avsluttet sin tjeneste til høsten, med henvisning til at han «har tjent organisasjonen lenge nok og vil overlatt roret til nye krefter», ville hovedstyret opptrådt likegyldig og svekket situasjonens alvor.

Åsland har siden avskjeden ble kjent, pekt på at hans avgang skyldes et «krevende samarbeidsforhold til hovedstyret». Han har dermed på sett og vis frikjent seg selv og lagt ansvaret hos hovedstyret. Hovedstyrets leder derimot, peker på alvorlige utfordringer som organisasjonen har stått i lenge og som daglig ledelse ikke har maktet å håndtere, men som styret mener generalsekretæren, som øverste leder i organisasjonen, står ansvarlig for. Styreleder Raymond Bjuland synes ikke å være opptatt av personen, men av organisasjonen, når han uttrykker følgende til avisene:

«Ett av problemene er at mange av våre ansatte og tillitsvalgte har erfart en kultur der måten man blir møtt og behandlet på i organisasjonen har vært ugrei. Så ugrei at det har ført til reaksjoner. Dette har vært en viktig kjerne i problemstillingen. Hvordan møter vi dette? Hva kan vi gjøre for å komme videre? Viljen til å lytte og erkjenne problemet har vært en viktig forutsetning for meg i denne prosessen, ikke fornekte og tilbakevise. Skal organisasjonen vår ha troverdighet som arbeidsgiver og som fellesskap, er det å ha et lederskap som kan lytte til erfaringer i organisasjonen og møte ulike mennesker på en god måte helt avgjørende. Vi har dessverre for mange som vitner om at vi her ikke er gode nok. Dette er som sagt kjernen i problemstillingen. Der det fins vilje, fins det vei. I vår organisasjon har det manglet tilstrekkelig vilje til å erkjenne problemet. Det beklager jeg.»

Refleksjoner i en vond tid for NLM

Den nyvalgte generalsekretæren, Birger Helland, peker på noe veldig vesentlig når han i sitt første intervju sier at man nå «må snakke sammen». For å kunne utvikle en åpen og transparent kultur er man faktisk nødt til det og møte hverandre på en god måte. Dette må begynne hos den nyvalgte generalsekretæren selv og den ledergruppen han måtte velge å ha rundt seg, men inkluderer også alle andre nivåer i organisasjonen.

Transparens får man ikke ved å sette munnkurv på kritikere, men ved en åpen og inkluderende lederstil. For at dette skal skje, må man i tillegg sørge for et kultivert og respektfullt ordskifte. Gitt det konfliktnivået som nå har vart en stund, kan det kanskje være klokt å utsette store strategisaker på sommerens generalforsamling og heller legge vekt på mer forkynnelse, fellesskap og å utvikle gode og åpne dialoger om vanskelige tema.

En «helingsprosess» er hva NLM trenger nå.