Fremtidens kirkeledelse

Ledelse blir stadig viktigere for å sikre samspill og bygge tillit, tilrettelegge for fagutvikling og bidra til vertikal integrering i kirkeorganisasjonen.

Hva og hvem skal ledes?

I arbeidet med ny kirkeordning inngår sentrale spørsmål om hvordan Den norske kirkes mangfoldige virksomhet skal organiseres og ledes. I en ny bok, Profesjon og ledelse i Den norske kirke: Organisering av arbeid i en kirke i endring (Cappelen Damm Akademisk, tilgjengelig på nett) utforsker jeg profesjonenes særtrekk og drøfter ledelsesimplikasjoner.

Et viktig premiss er at god ledelse avhenger av hva og hvem som skal ledes. Mye primæraktivitet er profesjonelt arbeid. Prester, diakoner, kateketer og kantorer er profesjonsutøvere som møter folk i gudstjenester, kirkelige handlinger og menighetsaktiviteter og oppsøkende arbeid; kjernevirksomheten.

Det er særlig tre faktorer som særpreger de kirkelige profesjonene. Et stort flertall av kirkeansatte ser på arbeidet som et kall. Kallet er både institusjonelt og personlig.

Det betegner kirkens bekreftelse gjennom vigsling og tilsyn, men også kirkeansattes motivasjon og meningsdimensjonen. Når disse sammenfaller, skjer en identifikasjon mellom profesjonsutøver, profesjon og kirke. Sammenhengen mellom oppdrag og organisering handler om å ivareta kirkens egenart som uttrykkes gjennom kallet.

Dernest inngår autonomi i profesjonenes tradisjonelle selvstyre. De innrammes av demokratisk styring og arbeidsgiveransvaret, men har stor grad av indre frihet i oppgaveløsing og prioriteringer.

Autoritet, makt og kontroll over arbeidet er derfor et viktig og spenningsfylt tema. Autonomien er begrenset siden kirkeprofesjonene er forpliktet gjennom oppdraget og kirkens lære. Endringer i kirkelig organisering har redusert autonomien og gitt mer regulerte og bedre arbeidsforhold.

Kompleksitet er den tredje faktoren og refererer til mangfoldet av roller, arenaer og relasjoner hvor profesjonene inngår. Selv om profesjonene stort sett utdannes innenfor en faglig spesialisering, forventes de å samarbeide på en flerfaglig arbeidsplass.

Profesjonene påpeker selv at de jobber monofaglig og flerfaglig. Samarbeidet fungerer oppgaveteknisk godt, men det er potensiale for økt tverrfaglig samarbeid. Dette kommer ikke av seg selv, men fordrer ledere som kjenner kirkefagene.

Boken drøfter en av kirkens store utfordringer; å få til horisontalt samspill og bygge tillit. De som stoler på hverandre, samarbeider mer.

Særtrekkene svekkes

Profesjonene har vært i utvikling. Tross prestenes lange historie, vokste de øvrige kirkeprofesjonene frem på 1900-tallet med dype røtter i katekumenatet, diakonatet og kirkemusikken.

De fire yrkesgruppene er endret gjennom profesjonaliseringsfaktorer som høyere utdannelse på masternivå, samfunnsoppdraget på fellesskapets vegne, monopol og beskyttede titler, autonomi og etiske retningslinjer.

Kirken har rekrutteringsutfordringer, og det er ingen god eller varig løsning å lempe på kompetansekravene. Det er viktig at kirken holder spesialisert kunnskap høyt, slik også den ferske evalueringen av trosopplæringsreformen poengterer. Fagutvikling blir dermed en hovedutfordring.

Det skjer nå en økende de-profesjonalisering hvor kirkelige særtrekk svekkes. Egenarten som ligger i kall, vigsling og tilsyn er en viktig del av kirkens identitet.

Ord er ikke nøytrale, men har ulike meningsnyanser som trigger ulike tolkninger. På lengre sikt kan det føre til en ny forståelse av selve innholdet.

Utviklingen er ikke bare pålagt profesjonen utenfra, men er dels et resultat av indre prosesser og valg i profesjonenes fagforeninger, eksempelvis prestenes arbeidstidsavtale.

Begrepet ordinasjon i høy grad erstattet med vigsling. Allmenn terminologi som folkevalgt brukes fremfor rådsmedlem. Dette fører til standardisering mellom organisasjoner i samfunnet og mellom profesjonene i kirken. At alle kirkelige tjenester er nødvendige og verdifulle, forutsetter ikke nødvendigvis likhet gjennom standardisering.

Arbeidsgiveransvar og fagledelse

Arbeidsgiveransvaret og større vekt på arbeidslivets spilleregler også i kirken, uttrykker likedanning mellom organisasjonene i samfunnet. Det er blitt betydelig mer vekt på ledelse som del av arbeidsgiveransvaret.

Det er viktig å understreke at ved å vektlegge ledelse som organisatorisk forankret funksjon, kommer fagledelse i bakgrunnen. Boken lar arbeidsgiveransvaret være en funksjon fremfor nøkkelen til kirkelig organisering.

De kirkeansatte selv ønsker både gode arbeidsgivere og motiverende ledere som utvikler fag, kvalitet og initierer samhandling. Et viktig satsningsområde er en ryddig arbeidsgiver med velfungerende administrasjon som forvalter fellesskapets ressurser, og en faglig fundert arbeidsledelse.

Det er hevdet at å lede profesjonsutøvere, er som å gjete katter. Kirkeprofesjonenes særtrekk gjør at verdibasert ledelse, som tar utgangspunkt i deres verdier og er orientert mot kirkens formål, er særlig velegnet.

Verdibasert ledelse utfyller byråkratiets strukturer og målstyringens planarbeid. Denne ledelsen evner å skape en oppslutning som ikke kan vedtas.

Ulike sektorer har de siste tiårene drøftet om ledelse skal være profesjonsnøytralt eller bundet til en særskilt profesjon, og funnet ulike svar. Jeg argumenterer for at kirkeledere er tjent med en hybrid kompetanse som består både av kirkefag og allmenne ledelses- og organisasjonsfag.

En kompetanseheving av kirkelederne vil bidra til vertikal integrering mellom nivåene i kirkeorganisasjonen. Ledelse blir viktigere for at folkekirken skal utføre sitt oppdrag på best mulig måte.