Dette er NLMs varslingsrutiner

Det har vært uro i Norsk Luthersk Misjonssamband (NLM) de siste ukene. Bakgrunnen er en varsling om tillitskrise i organisasjonen basert på ti ulike fortellinger om maktmisbruk. Disse behandles nå av kontrollkomiteen, som har mottatt flere varsler i etterkant av det første varselet.

Varslingsrutinene i NLM er en del av personalhåndboken. Dokumentet ble første gang vedtatt i 2012 og er revidert fire ganger, siste gang i januar i år. Tittelen på dokumentet er «Varsling av uønskede hendelser og kritikkverdige forhold».

Her kan du lese det i sin helhet:

Hensikt og omfang

Disse rutinene gjelder alle som har et ansettelsesforhold i NLM knyttet til hovedkontor, region eller felt. Rutinene er i henhold til Arbeidsmiljøloven § 2A-6.

(2) Rutinene skal utarbeides i tilknytning til virksomhetens systemiske helse, - miljø og sikkerhetsarbeid, jf.§ 3-1, i samarbeid med arbeidstakere og tillitsvalgte.

(3) Rutinene skal ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle. Arbeidsmiljølovens formål er å legge til rette for et godt varslingsklima i virksomheten jf. §1-1 c.

Ansvar

Generalsekretæren er ansvarlig for rutinen.

Arbeidsmiljøutvalget (AMU) vedtar rutinen.

Personalleder er ansvarlig for at rutinen oppdateres.

Ledere med personalansvar har ansvar for at alle ansatte i linjeforhold er kjent med rutinen. Alle ansatte er ansvarlige for å følge rutinen.

Beskrivelse

Hva er varsling Varsling handler om å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Med arbeidsplassen menes både arbeidsgivers virksomhet og virksomheten til innleier. Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlig etiske retningslinjer som er formulert i NLMs verdidokument eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet

a) Fare for liv og helse

b) Fare for klima eller miljø

c) Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet

d) Myndighetsmisbruk

e) Uforsvarlig arbeidsmiljø

f) Brudd på personopplysningssikkerheten

Varsling er regulert i Arbeidsmiljøloven kapittel 2A.

Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling etter kapitlet her, med mindre forholdet omfattes av punktene over. Klage på arbeidsgivers behandling av en selv er typisk ikke beskyttet av varslingsreglene. Det regnes heller ikke som varsling dersom en ansatt er uenig i arbeidsgivers prioriteringer, strategi eller taktiske valg.

Hvorfor varsling

Ved å få informasjon om og bli gjort kjent med kritikkverdige forhold i virksomheten kan arbeidsgiver rydde opp i forholdet. Dette vil bidra til at vi kan unngå kritikkverdige forhold som også vil bidra til å skape et bedre arbeidsmiljø.

Rutine – Hvem kan varsle?

Rutinene for å varsle gjelder alle som har et ansettelsesforhold i NLM knyttet til hovedkontor, region, felt, som innleid arbeidstaker eller omfattes i loven § 1-6, samt elever, verne- og tjenestepliktige, pasienter i helseinstitusjoner, personer under opplæring og deltakere i arbeidsmarkedstiltak.

Rutinene er i henhold til Arbeidsmiljøloven kapittel 2A. Varsling.

Hvem skal det varsles til

Du kan alltid varsle din nærmeste overordnede eller andre i virksomheten som har ansvar i forhold til de spørsmål eller personer saken gjelder. Du kan også varsle tillitsvalgt, verneombud eller arbeidsmiljøutvalg, som så igjen skal følge opp henvendelsen overfor rette vedkommende i virksomheten.

Gjelder informasjonen en sak som kan involvere ledere i organisasjonen, og/eller du ikke har oppnådd noen reaksjon fra den du først varslet til, kan du kontakte personalleder. Hvis varselet gjelder øverste leder, er styreleder adressat.

Du har alltid rett til å varsle relevante saker til offentlige myndigheter, slik som Arbeidstilsynet, Økokrim eller konkurransetilsynet, men det er ønskelig at varsling først forsøkes internt slik organisasjonen har tilrettelagt for.

Hvordan varsle

Varsling kan skje både skriftlig og muntlig.

Muntlig varsling kan skje pr. telefon eller direkte til nærmeste overordnede/tillitsvalgt/ verneombud/arbeidsmiljøutvalg.

Skriftlig varsling kan skje pr. notat, brev eller e-post til en av de ovennevnte personer (skjema M Varsling). Varsling kan gjøres anonymt, men det er ønskelig at du oppgir din identitet av hensyn til organisasjonens behov for å kunne undersøke saken grundigst mulig. Dette sikrer også et best mulig resultat.

Varslers navn skal være en fortrolig opplysning for den begrensede personkrets i organisasjonen som behandler saken. Jf. Arbeidsmiljøloven § 2 A-2

Oppfølging av varsling

Den som mottar varslet, skal følge opp dette og undersøke påstandene grundig. Den som mottar varselet, melder fra om at varsel er mottatt til NLMs personalleder så lenge varselet ikke omhandler personalleder. Dette for å sikre riktig håndtering.

Det skal så fort som mulig ryddes opp i eventuelle kritikkverdige forhold.

Når varslers identitet er kjent, skal du som regel bli intervjuet for å påstandene avklart og utdypet. Så langt mulig skal du også få tilbakemelding om hvilket utfall saken har fått. Dersom det etter gjennomførte undersøkelser ikke er avdekket kritikkverdige forhold, skal du også få tilbakemelding om dette.

Melding om kritikkverdige forhold knyttet til navngitte personer er å anse som personopplysninger og skal behandles i tråd med bestemmelsene i personopplysningsloven.

Den det varsles om kan bare unntaksvis nektes rett til informasjon om og innsyn i opplysninger om seg selv.

Gjengjeldelse

Den som varsler er beskyttet mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver og innleier som følge av varslingen. Men gjengjeldelse menes ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet. Dersom du allikevel opplever gjengjeldelse, skal du umiddelbart melde dette til generalsekretær Øyvind Åsland (e-post: oasland@nlm.no) som snarest følger opp dette.

Vedtatt av AMU 23. februar 2012/revidert 9. november 2015/revidert 21. november 2017/revidert 12. november 2018/ revidert januar 2020

Misjonstopp om NLM-varsler: – Mange har såre opplevelser

NLMs kontrollkomité har fått flere varsler