Mener samfunnet er tjent med varslingssaker

De siste månedene har Dagen skrevet en rekke saker om ulike varsler mot ledelsen i Norsk Luthersk Misjonssamband (NLM). Bakgrunnen er uro internt i organisasjonen hvor flere har varslet om dårlig lederkultur og varsler som de mener ikke blir fulgt opp.

Denne uken ble det kjent at det er kommet inn fem nye varsler.

– Alle de fem varslene handler om håndtering av tidligere varsler. Fire av varslene gjelder saker som var sendt til kontrollkomitéen i fjor, sa hovedstyreleder Raymond Bjuland til Dagen tirsdag.

Ledelsen i NLM har avvist at det eksisterer er en ukultur.

Blant diskusjonene som har oppstått, er hva som er forskjellen på en varslingssak og en personalssak.

– Folk blir syke

Birthe M. Eriksen er varslingsekspert, advokat og har vært utvalgsmedlem i Regjeringens ekspertutvalg om varsling. Hun kjenner ikke til sakene i NLM og uttaler seg på generelt grunnlag.

Ifølge Eriksen endrer det ikke mye på arbeidsgivers ansvar om noe defineres som varslingssak eller personalssak.

– Arbeidsgiver har like stor handlingsplikt til å håndtere konflikter mellom ansatte og ledere som til å håndtere ethvert arbeidsmiljøproblem. Selv om saken gis en annen merkelapp enn «varsel», endrer ikke det arbeidsgivers handleplikt og ansvar, sier hun.

Ifølge Eriksen er arbeidskonflikt skadelig for alle prater å stå i over tid.

– Folk blir syke. Jeg blir sint når organisasjoner lar sine ansatte bli sykemeldt over lang tid på fellesskapets regning. Ofte er det enkle tiltak, forståelse og erkjennelser som er nødvendig for å løse situasjonen. Denne type konflikter og sykemeldinger koster samfunnet svært mye, sier hun.

Bygget på grunnloven

– Må det stå «varsel» på dokumentet for at det skal kategoriseres som et varsel etter loven?

– Nei, det er ikke noe krav i det hele tatt. Det som er kravet, er at ytringen i sitt innhold innebærer en påstand om noe loven regner som kritikkverdig forhold. Om du kaller ytringen avviksmelding, ytring, bekymringsmelding eller klage, har ingenting å si. Man kan varsle skriftlig eller muntlig eller ved å gå i fakkeltog rundt arbeidsgiverens kontorbygg hvis man vil det. Det er mange måter å ytre seg på, sier hun.

Lovverket om varsling er bygget på Grunnlovens paragraf 100 som regulerer den alminnelige ytringsfriheten. Om frivillige i en organisasjon varsler, reguleres det av Grunnloven paragraf 100, og ikke arbeidsmiljølovens regler om varsling.

– Med mindre organisasjonen har utarbeidet en varslingsrutine som omfatter frivillige, slik mange organisasjoner i frivillig sektor nå har, så har ikke de frivillige vernet som ansatte har. Men det betyr ikke at de ikke har rett til å ytre seg uten frykt for å bli sanksjonert, sier Eriksen.

– Liten alarm

Krevende varslingssaker som eskalerer over tid er ofte et symptom på hvilken kultur man har med å gjøre, mener Eriksen.

– Er det en organisasjon som er opptatt av å få frem kritisk informasjon? Er det åpenhet? Trygt? Høyt under taket? Mange krevende runder hvor organisasjonen er delt inn i ulike virkelighetsoppfatninger som uforsonlig står mot hverandre, kan være et tegn på en dysfunksjonell organisasjon og ledelseskultur, sier hun.

Eriksens erfaring er at dersom det varsles om forhold som organisasjons- og ledelseskultur og dette er forhold som bekreftes i en undersøkelse, bør man stille seg spørsmålet: Hvem er bærer av denne kulturen?

– Det er klart at personer som det er varslet om, ikke kan sitte med hovedansvaret for å fikse en virkelighet som de selv mener kanskje ikke er riktig. Da vil det eksistere en åpenbar interessekonflikt som vil virke kontraproduktiv. Da bør ledelsesnivå høyere opp komme på banen, og man bør vurdere å hente inn ekstern kompetanse, sier hun.

Martin Luther

Gjennom årene som varslingsekspert har Eriksen erfart at konservative og/eller organisasjoner som ikke er så åpne, kan ha særlige utfordringer ved håndtering av mottatte varsler.

– Dersom organisasjoner har fått holde på over mange år uten særlig åpenhet og innsyn, er det en risiko for at det har oppstått en kultur med misforstått lojalitet og høy grad av lydighet. At de som sitter med makten har fått lov å utøve den uten mye kritisk søkelys, kan ha fått slike konsekvenser i slike organisasjoner, sier hun.

Eriksen viser til Martin Luther og Jesus som historiske eksempler på varslere for å sette temaet i et større perspektiv.

– De var begge kritiske stemmer som holdt opp et speil mot dem som utøvet makt og sa: «Dere er ikke så vakre og perfekte som dere selv tror dere er». Det er svært ubehagelig å bli utsatt for. Det utløser en rekke psykologiske reaksjoner hvor vår første reaksjon vil være å fjerne etter knuse det speilet. Ser vi tilbake med vår tids briller, ser vi imidlertid at det er slike skikkelser, som har hatt mot til å utfordre andres virkelighet, som har drevet verden fremover, sier hun.

Advokaten sier at det selvsagt finnes kverulanter som vil misbruke varslingsinstituttet, men at det også i slike tilfeller ofte vil være et symptom på konflikt eller at noe annet ikke stemmer. Det viktigste er likevel at det vernes om et effektivt varslingsinstitutt. Eriksen mener samfunnet er avhengig av at enkeltmennesker påtar seg risikoen med å bringe frem kritisk informasjon.

– Det er en ekstraordinær reguleringsmekanisme. Vi trenger den når alt annet svikter

Åpenhet

Tormod Kleiven er professor og senterleder ved Senter for Diakoni og profesjonell praksis i VID vitenskapelige høgskole, og har jobbet med emner som forsoning og lederskap.

Han sier størst mulig grad av åpenhet er viktig når en menighet eller organisasjon går gjennom en konflikt.

– Fordi konflikter ikke bare rammer partene det gjelder, men også alle som er en del av fellesskapet det skjer i. Åpenhet gir fellesskapet en opplevelse av å bli tatt på alvor. Samtidig må man sette de grensene for åpenhet som er nødvendig for å ivareta og respektere partene som er direkte involvert, sier Kleiven.

Det viktigste for å oppnå forsoning mellom to parter er dialog, mener Kleiven. Han sier det er flere forhold som må være på plass for å starte opp en god dialog:

• Partene må møtes på et maktmessig jevnbyrdig nivå.

• Premissene må være klare. En må arbeide for i størst mulig grad å bli enig om en virkelighetsforståelse og hvilke faktiske ting som oppleves urettmessig.

• Forsoningsarbeidet kan ikke først og fremst forankres i jussen.

• Det må være en viss tillit mellom partene og en må være trygg på å ikke bli overkjørt.

Tillit og juss

Kleiven forklarer at dersom juridisk argumentasjon er styrende kan det gjøre muligheten for en relasjonell og dialogbasert tilnærming vanskelig.

– Juss kan ofte høre hjemme i konflikter og kan bidra med premisser i en forsoningsprosess, men det må skilles mellom en juridisk og en relasjonell, tillitsbasert tilnærming.

– Hva gjør man hvis det ikke er tillit mellom partene?

– En god avklaring i forkant kan bidra. Jeg sier ikke at man nødvendigvis fullt ut trenger å stole på hverandre, men det er viktig at begge parter har en viss grad av tillit til at den andre parten ønsker å komme frem til en løsning som ikke er ensidig og vil lytte.

Ifølge Kleiven er tillit spesielt viktig for kristne organisasjoner og menigheter.

– Fellesskapet er basert på tillit og det berører noen grunnleggende forhold i oss som identitet, selvforståelse og eksistensielle temaer. Det gjør at konflikter ofte gjør oss sårbare i enda større grad også på et personlig plan.

Hovedstyret i NLM oppretter nytt varslingsutvalg

Lokalradio ville ikke sende NLM-ledelsens podkast

Fint at NLM åpner for å se på varslingssaker på nytt