Slik rekrutteres toppledere i Kristen-Norge

Når Misjonssambandet nå rekrutterer ny, permanent leder etter Øyvind Åslands overraskende avgang i mai, lyser organisasjonen ut stillingen. Det har ikke skjedd tidligere i NLMs 131 år lange historie.

Organisasjonen har tradisjon for finne topplederen internt for deretter å kalle sin nye generalsekretær.

Ny praksis

Fungerende generalsekretær, Birger Helland, skriver i en e-post til Vårt Land at utlysningen ikke har noe med urolighetene som har vært i NLM å gjøre, men at det er en praksis som nå følges for alle typer stillinger i organisasjonen.

Et innstillingsråd på tre personer er nedsatt som har som mål å avslutte tilsettingen av generalsekretær før nyttår. Her sitter den nye formannen i NLM, Knut Espeland, nestformann Raymond Bjuland og et tredje medlem valgt av hovedstyret, opplyser Helland.

– Utlysning vil skje så snart som det praktisk og formelt er mulig, skriver han i en sms til Dagen.

Lyste ikke ut stillingen

Dagen meldte denne uken at Erik Furnes, generalsekretær i Indremisjonsforbundet (ImF), også gir seg. Han ble tilsatt i stillingen i 2009 og går av 1. mars neste år. Furnes sier til Dagen at han ønsker å fortsette i organisasjonen, men ikke som generalsekretær.

Da han ble rekruttert var det styret som hadde kartlagt kandidater. Stillingen ble ikke lyst ut offentlig og rekrutteringsbyrå ble ikke brukt.

– Jeg søkte ikke. Jeg ble kalt til stillingen av styret, skriver Furnes i en e-post til Dagen.

– Tillitserklæring

For Furnes kom ikke det ytre kallet som en stor overraskelse. Han var godt kjent i organisasjonen gjennom vervet som styreformann for ImF-UNG, kretsleder på Sunnmøre og som tidligere formann for hovedstyret.

– Det opplevdes like fullt som en tillitserklæring. Det ytre kallet har betydd like mye som det indre, forteller han, og utdyper:

– Kallsdimensjonen er helt avgjørende. Å tjene i henhold til sine nådegaver er selvsagt det viktigste for ethvert verv og oppgave i Guds rike. Å være kristen leder innbefatter imidlertid såpass mange belastende oppgaver, at du trenger at noen utenfra gir deg tillit til at du kan makte det, skriver Furnes i en e-post til Dagen.

Gabriel Pollestad, styreleder i ImF, skriver i en sms til Dagen at det er for tidlig å si om stillingen skal lyses ut.

Ikke klar til å søke

Da Helge Gaard ble tilsatt som generalsekretær i NMS mot slutten av 2019 hadde han, i likhet med Furnes, bakgrunn som landsstyreleder i misjonsorganisasjonen.

NMS engasjerte rekrutteringsbyrået Human AS, som sammen med personalleder og to landsstyrerepresentanter vurderte kandidater og utfordret aktuelle personer.

– Jeg var ikke klar til å søke denne stillingen, skriver han til Dagen.

Etter gode samtaler og en god prosess med rekrutteringsbyrået, fikk han imidlertid ro til å justere sine planer og tanker og takket ja.

Et ytre kall fra organisasjonen må finne en klangbunn hos aktuelle kandidater, sier NMS-generalen:

– Det må være et engasjement og en vilje hos kandidater som samsvarer med organisasjonens visjon.

– Fornuftig å tenke bredt

Jeffrey Huseby er i dag generalsekretær i Sjømannskirken. Hovedstyret hyret et rekrutteringsfirma i forbindelse med ansettelsen, og Huseby søkte på stillingen.

– Jeg opplevde det som en god og grundig prosess med intervju, bruk av testverktøy og møte med leder og nestleder i hovedstyret.

Jørn-Henning Theis var styreleder da som nå. Han forsvarer åpen utlysning og bruk av et rekrutteringsfirma fremfor bare å kalle en kandidat. Samtidig presiserer han at rekrutteringsbyrået hadde mulighet til å oppfordre folk til å søke etter innspill fra styret.

– Det er fornuftig å tenke bredt omkring lederskap når en skal rekruttere. Å tro at vi sitter på all kunnskap om alle gode og relevante kandidater, er ikke et ansvar jeg ville tatt på meg.

– Kan gi seg til kjenne

Theis liker tanken på en åpen søknadsprosess.

– Der kan aktuelle kandidater gi seg til kjenne og vise at de har en egen motivasjon for å gå inn i stillingen.

– Ser du ulemper ved denne måten å rekruttere ledere på?

– Jeg gjør ikke det. Fordelen måtte vært at kandidaten følte at han på en spesiell måte ble utpekt til stillingen, men jeg tenker at en skal ha stor respekt for et ytre kall – som en stillingsannonse kan være – og ikke åndeliggjøre det for mye. Gode prosesser må også til.

– De avklarende rundene var viktige

Da Normisjon startet arbeidet med å finne Anne Birgitta Langmoen Kvellands etterfølger, ble Kjetil Vestel Haga kontaktet av rekrutteringsbyrået Hamnøy. Han var da rektor på Bibelskolen i Grimstad. Etter en prosess med flere samtaler, valgte Haga å søke stillingen.

– De avklarende rundene var viktige da jeg i utgangspunktet ikke hadde tenkt å søke, orienterer han.

– Blir tryggere

Haga opplevde prosessen med samtaler, intervjuer og testing som profesjonell. Oppfølgingen var også god, sier han.

– Etter slike runder blir en tryggere på at en er valgt på et godt grunnlag. Det gjelder for både arbeidsgiver og arbeidstaker, sier han.

Kallsdimensjonen regner han for å være veldig viktig.

– Du makter ikke å stå i en slik stilling uten at du også får en visshet om at det nå er du som skal ha denne tjenesten.

Kan gjøre kallet tydeligere

Normisjonsgeneralen mener profesjonalitet og en god rekrutteringsprosess ikke trenger å skygge for kallsdimensjonen.

– Den kan tvert om gjøre den tydeligere. Jeg synes samarbeid med en profesjonell rekrutterer sammen med arbeidsgivers aktive deltakelse i prosessen var avgjørende for utfallet.

Søkte på nyopprettet stilling

Da Ingunn E. Ulfsten begynte som daglig leder i Pinsebevegelsen, gikk hun inn i en nyopprettet stilling som hun selv hadde søkt på. Det var organisasjonen som styrte prosessen, uten hodejegere eller rekrutteringsbyrå.

– Jeg opplevde det som en god og ryddig prosess der det var flere søkere. Jeg regner også med at noen ble spurt om å søke.

– Hvor viktig er kallsdimensjonen?

– For å bli stående i denne type stilling, må en i alle fall oppleve at den er fundamentert i et kall, sier hun.