Lederes møte med etterfølgere anno 2021
Vi må justere måten det ledes på til situasjonen vi befinner oss i. Dagens samfunn er annerledes, og de menneskene vi møter er påvirket av samfunnet på godt å vondt
Dette er den tredje artikkelen hvor vi forsøker å besvare denne utfordringen: «Det er vanskelig å lede i dag. Alle mener noe om alt. Man må argumentere og begrunne nesten alt en skal gjøre med hver eneste person. Det tar tid og det er vanskelig å få til nødvendig forandringer».
Menighetsdoktoren
Annonse
I den forrige artikkelen skrev vi om hvordan man kan være en god etterfølger i dag. I denne artikkelen ser vi litt på hvordan ledere møter sine etterfølgere eller medarbeidere.
Situasjonsavhengig
Vi må justere måten det ledes på til situasjonen vi befinner oss i. Dagens samfunn er annerledes, og de menneskene vi møter er påvirket av samfunnet på godt å vondt. Det er viktig at vi som etterfølgere lar oss engasjere og blir konstruktive, men ledere i kirken må også endre arbeidsmåter og gjøre tilpasninger.
Selv om samfunnet preges av noen bestemte utviklingstrekk så er det samtidig heller ikke i dag bare én god måte å lede på. Samfunnet er endret, men alle regioner og kulturelle segmenter er ikke like. Sammensetningen av mennesker er heller ikke like i alle kirker. Ledernes diagnostiske evner settes med andre ord på prøve.
Autoritet og tillit
Autoriteten til mange typer og grupper av ledere er svekket, og nye autoriteter dukker opp. Ledere i kirken har trolig fått mindre autoritet gjennom posisjonen som pastor eller frivillig leder. I dag er det trolig enda viktigere å bygge tillit i forsamlingen for å få arbeidsrom og innflytelse. Det er tidkrevende og fordrer disiplin samtidig som tillit ganske raskt kan rives ned.
Forbilde
Betydningen av forbilder og rollemodellering er trolig større i dag enn tidligere.
Annonse
Dagens mennesker møter det ledere sier med større skepsis. Man er trolig mer opptatt av å se troverdige liv levd ut i praksis – større autentisitet – om man vil. Medarbeidere er med andre ord mer opptatt av hva ledere gjør. Gjennomtenkte og gode valg må prege vår offentlige og private atferd.
Informasjon
Vi kan skille mellom programmatisk og deltakende kommunikasjon. I den første formen skjer informasjonsformidlingen gjennom en «top-down-tilnærming». Ledere forklarer og selger en endring ved å informere skriftlig på en gjennomtenkt, presist og forståelig måte de viktige forholdene knyttet endringen.
Informasjonen gis til alle dem som endringene er relevant for. Tanken er at medarbeidere skal få skikkelig informasjon slik at de kan sette seg inn i sakene på en ordentlig måte. Slik informasjon kan gis på flere tidspunkt i en endringsprosess - før, under og etter selve endringen.
En fordel med slik informasjon er at alle mottakerne får helt lik og presis informasjon uten at det har gått igjennom mange ledd. En ulempe er at lederne ikke får umiddelbare tilbakemeldinger og dialog uteblir.
Dialog
I deltakende kommunikasjon skjer kommunikasjonen i ulike formelle og uformelle grupper og i møtet mellom leder og medarbeider. Fordelen her er at en får umiddelbar respons og dialog som kan påvirke innholdet i selve endringsprosessen.
Ledere kan individualisere informasjonen slik at den i større grad blir forstått og de får mulighet til å forklare ulike sider ved endringsbehovet og innholdet i endringene. Ulempen ved slik kommunikasjon er at den gjerne går gjennom flere ledd, kan bli upresis, den kan ikke etterspores og kommunikasjonen tar lang tid.
Annonse
Trolig er en kombinasjon av brei, presis og forståelig informasjon og en mer dialogisk kommunikasjon det beste fordi en da får fordelene ved begge formene og ulempene reduseres. Behovet for individuelle samtaler kan kanskje også reduseres en del fordi mange blir fornøyd med fellesinformasjonen.
Engstelse for konflikt
Noen ledere er redde for å gå inn i en for brei dialog med kirken fordi det kan vekke motsetninger. Vi forstår dette, og det er viktig at også dialog planlegges godt og gjennomføres på en fornuftig måte i riktige fora.
Samtidig kan dialog kan gi leder anledning til å tilrettelegge kommunikasjonen til ulike personer, det kan gi flere engasjerte medarbeidere og det kan øke eierfølelsen. Dessuten, om de sterkeste kritikerne endrer mening, kan de bli de mest entusiastiske medarbeiderne, slik Paulus ble det.
Iverksetting
Vi konkluderer med at det i dag er økt behov for at ledere lytter mer og begrunner tiltak bedre, gjennom god og bred felles informasjon og gjennom dialog. Så må en ikke alltid bli enige.
Når leder og nærmeste medarbeidere har tilstrekkelig støtte til å sette i gang et tiltak eller en endring så bør de ofte gjøre det.
Flere vil gjerne «komme ombord» etter hvert som man ser at endringene er mulige og fungerer. Om man er heldig kan endringene skape et moment som beveger kirken inn i en god utvikling.
Annonse
Skrevet av:
Sten Sørensen
pastor i Misjonskirken i Stavanger, styreleder for Troens Bevis og forlagsredaktør i Hermon Forlag.
Jan Inge Jenssen
professor ved Handelshøyskolen ved Universitetet i Agder (UiA) og Høyskolen for ledelse og teologi (HLT).
